"Internet of People – Neuer Ansatz für die smarte Personalentwicklung" (Beitrag 9)

Beim „Internet of People“ handelt sich um einen modernen Ansatz in der Personalentwicklung. In diesem Artikel soll der Begriff und die Funktionsweise sowie die Struktur und die dahinter liegende Technologie erklärt werden. 

Nachfolgend werden wir anhand von Analogien erklären, wie dieser Begriff entstanden ist.

Kennen Sie den Begriff  „Internet of People“(IoP)? Was soll man darunter verstehen? 

Sicherlich haben Sie im Rahmen der Digitalisierungsoffensive in Deutschland bereits von Industrie 4.0 oder vom Internet of Things (IoT, „Internet der Dinge“) gelesen.

Internet of Things bedeutet,  dass die „Dinge“, in diesem Fall Maschinen, mit Sensoren und Aktuatoren bestückt, und via Internet miteinander verbunden werden. Dieses Konzept erleichtert zum Beispiel die Wartungsarbeiten von Maschinen. Es gibt auch Beispiele aus dem Haushalt wie den Kühlschrank, der selbstständig seinen Füllstand überprüft und bei Bedarf Waren automatisch nachbestellt.

Wie lässt sich dieses Konzept auf eine Unternehmensorganisation übertragen?

Das Internet of People ermöglicht eine „selbstoptimierende Organisation“.

MitarbeiterInnen brauchen Qualifikationen, Kompetenzen, Motivationen und ein passendes Umfeld, damit sie die Anforderungen ihres Jobs erfüllen können. In Anlehnung an das „Internet of Things“ ermittelt  beim „Internet of People“ eine Software, etwa via Fragebogen, in regelmäßigen Zyklen den Stand der Qualifikationen, Kompetenzen und Motivationen der MitarbeiterInnen. Aufgrund der ermittelten Ergebnisse empfiehlt ein in der Software integriertes Lernbot  Maßnahmen der Personalentwicklung wie eLearning, Games Based Learning usw. Im Sinne von Selbstcoaching entwickeln MitarbeiterInnen on- bzw. offline dann ihre Kompetenzen und Motivationen selbstinitiativ weiter. In Einzelfällen informiert die Software die Personalabteilung über Notsituationen wie Burnout- oder Kündigungsgefahr. Nach einer angemessenen Zeitspanne erfasst die Software nochmals den Zustand der Organisation und ermittelt die erzielten Fortschritte. Dieses Konzept heißt „Internet of People“ und ermöglicht eine „selbstoptimierende Organisation“ mit den sich daraus ergebenden Vorteilen. 

Ist das Konzept des „Internet of People“ neu? Eigentlich nicht. Es funktioniert ähnlich wie unser Körper. Unser Körper verfügt über eine Reihe von „Sensoren“, die uns über dessen Zustand informieren: Hunger, Schmerzen usw. Wenn wir uns zum Beispiel an einem Stein stoßen und verletzen, informieren uns die Sensoren über den Vorfall und unser Körper setzt einen Heilungsprozess in Gang, der die Wunde wieder  heilt.  Ähnlich arbeitet die „selbstoptimierende Organisation“ mit dem „Internet of People“. Wenn sich der Körper nicht selbst heilen kann, konsultieren wir einen Arzt. Liegt bei einer Organisation etwa  eine Notsituation wie Burnout-Gefahr vor, informiert die Software die Personalabteilung und diese leitet „Heilungsmaßnahmen“ ein.

Das „Internet of People“ funktioniert ähnlich wie unser Körper.

Die Vorteile des „Internet of People“ liegen auf der Hand: Mehr Performance, niedrigerer Krankenstand und geringere Fluktuation.

3.3 Entwicklungsplan

Sobald der Entwicklungsplan vorliegt, kann der User die angebotenen Formate verwenden. In der Vergangenheit hat man viel Wert auf Präsenzformate wie Seminare Wert gelegt. Damit IoP gelingen kann, ist eine Vielzahl von Online Formaten von Nöten, damit Kosten, Zeitaufwand und Transfereffizienz optimiert werden können. IoP lebt u.a. von der Interaktivität. Digital Natives sind zu 90% Gamer. Daher empfehlen wir hier die Anwendung von Games Based Learning (GBL) wie von Squire (2018) vorgeschlagen.

Dank des Lernbots sind auch Co-Learning Maßnahmen wie Social Learning einfach zu organisieren. Das heißt, das Lernbot kann den Lernbedarf sowie die Vorlieben der MitarbeiterInnen analysieren und Lerngruppen mit Teilnehmern mit gemeinsamen Interessen bilden. Hierzu wären Themen wie das „Work out loud“ Konzept von Hollmann & Kluge (2018) zu erwähnen. 

Den vierten Schritt des IoP stellt die kontinuierliche persönliche Entwicklung und mit deren Überleitung zur Analyse, d.h. Überprüfung des Erreichten gegenüber den Zielwerten. Man kann bei IoP viel Spaß haben, aber am Ende des Tages muss sich eine Verbesserung einstellen und diese lässt sich am besten durch Überprüfung des Erreichten verdeutlichen. Damit ist der Kreis im IoP geschlossen (vgl. Abbildung 2).

Bei den erfassten Daten kann es sich um strukturierte oder unstrukturierte Daten handeln. Erstere werden üblicherweise über Fragebögen oder über Antworten auf gestellte Aufgaben erhoben. Die unstrukturierten Daten entstehen aus der Auswertungen von Texten, Bildern oder aus dem Internet. Heute lassen sich dank Bild-, Stimmungs- und Texterkennung psychische Eigenschaften sowie auch Kompetenzen auswerten. Auf die Belastbarkeit und Aussagekraft der aus den unstrukturierten Daten gewonnen Erkenntnisse möchten wir hier nicht eingehen. Viele Wissenschaftler befassen sich zurzeit mit der Validierung der gewonnen Ergebnisse. Sollten sich unstrukturierte Daten für die Auswertung von Eigenschaften, Motivationen und Kompetenzen eignen, werden die Fragebögen an Bedeutung verlieren und People Analytics wird mehr und mehr an Akzeptanz gewinnen.

Sind die von den Usern erzeugten Daten einmal in der Datenbank gespeichert, beginnt die richtige Arbeit des IoP. Die Auswertung der gespeicherten Daten muss folgende vier Ergebnisse liefern: 

• Aktueller Zustand der Organisation aufgeschlüsselt nach diversen Kriterien
• Zuverlässige Ableitung von Maßnahmen für die Entwicklung der Organisation
• Entwicklungsfortschritte der Organisation auf Basis der relevanten KPIs
• Vorhersage  von möglichen Ereignissen

Das IoP entfaltet nur dann eine starke Wirkung, wenn nach der Phase der Entwicklung eine Kontrolle der erreichten Ziele stattfindet. Kontrolle bedeutet hier, dass People Analytics die Effekte der Entwicklungsmaßnahmen auf ihre Wirksamkeit hin und in Relation zu den definierten Zielwerten überprüft.

Das IoP –wie erwähnt- basiert auf dem Konzept des Selbstcoaching. Der User führt selbstständig Analysen durch und wertet sie aus, wählt eigene Maßnahmen für seine Personalentwicklung aus und sucht mit Hilfe des Lernbots nach Kollegen für das kollaborative Lernen. Er kann sich auch eigene Ziele festlegen usw. Dafür muss das IoP eine umfangreiche Bibliothek an Weiterentwicklungsmaßnahmen im interaktiven Format vorsehen. 

"Trial und Error ist der sicherste und schnellste Weg zum Erfolg"

Dieter Brandes / Nils Brandes (2014)

Selbstcoaching entsteht nur dann, wenn das IoP auf Freiwilligkeit basiert, der Content attraktiv ist und ein Community-Effekt entsteht. In diesem Fall muss der User nicht „geschoben“ werden, sondern er agiert aus intrinsischer  Motivation heraus und aus dem Wunsch besser zu werden.

Community bedeutet hier, dass sich die User in der Organisation gegenseitig über das System informieren und Content bewerten. Dadurch entstehen eine Priorisierung der Maßnahmen, eine positive Neugierde und ein viraler Effekt. Dieser Community Effekt wird zurzeit von vielen Unternehmen mehr und mehr entdeckt.

"Heute entscheiden vorwiegend soziale Fähigkeiten über die Zukunft von Personen, Beziehungen und Organisationen"

Günter Schneider (2011)

6.2 Einführungsprozess

Ob die Implementierung des IoP in einer Organisation gelingt oder nicht, hängt auch vom Design der Einführungsphase ab:

• Auswahl der Early-Adopters aus unterschiedlichen Ebenen und Rollen
• Unterstützung durch die jeweiligen Führungskräfte
• Lernzeit als Arbeitszeit anrechnen
• freie Auswahl des Ortes für die Durchführung
• Gelungene Kommunikation des Projekts an die MitarbeiterInnen
• Lernkultur schaffen
• Freiwilligkeit der Maßnahme
• Berücksichtigung etwaiger Bedenken
• Bereitstellung der nötigen Hardware
• Verknüpfen mit einem Reward usw.

Ein System wie das IoP kann nur Erfolg haben, wenn es bestehende Vorgänge wesentlich vereinfacht, verbilligt oder einen neuen Nutzen bringt. So vereinfacht das IoP beispielsweise das Mitarbeitergespräch und viele Mitarbeiterbefragungen. Hinzu kommen die vielen Vorteile der selbstoptimierenden Organisation, das heißt mehr Performance und  mehr Entspannung.

6.3 Langzeiteffekt

Das IoP sollte eine Organisation zu einem „Perpetuum Mobile“ verwandeln. Soweit die Theorie. 

Unter welchen Umständen kann das gelingen?

Das Geheimnis des Perpetuum Mobile liegt im Nullenergieverbrauch. Bekanntlich ist das eine Chimäre. Der Treibstoff des IoP ist die intrinsische Motivation der MitarbeiterInnen: Die selbstoptimierende Organisation funktioniert nur, wenn (fast) jedes Mitglied der Organisation einen konkreten Nutzen erfährt, spürt oder erkennt. 

Die Organisation profitiert von folgenden Vorteilen: Mehr Entspannung, mehr Spaß, mehr Freizeit, mehr Kontakt mit Kollegen. Mehr von dem, was den MitarbeiterInnen wichtig ist. Die oben erwähnten Effekte sind realistisch. 

6.4 People Analytics

Welche Kompetenzprofile, welche Motivationsprofile, welche Aspekte der Organisation sollen analysiert werden?

Jede Organisation setzt bei der Kompetenz- und Motivationsanalyse unterschiedliche Schwerpunkte. Im Wesentlichen gibt es zwei Konzepte: Generalisierte oder spezialisierte Modelle, sowie Single-Job- oder One-Fits-All-Modelle. Vor allem letztere lassen sich schnell im Unternehmen zu implementieren. Organisationsspezifische Modelle bedürfen einer umfangreichen und teuren Entwicklungsphase. Größere Organisationen wählen diesen Weg. Kleine Organisationen ziehen mangels Zeit und Erfahrung eine fertige Lösung vor. Eine gute Zwischenlösung ist ein Baukastenkonzept, d.h. die Personalabteilung wählt aus einer Bibliothek, die für sie relevanten Kompetenzen. Dieses Konzept wird hier favorisiert.

Damit People Analytics richtig funktioniert, müssen sich mehrere Teil-Organisationen wie Abteilungen, Standorte oder Positionen am Projekt beteiligen. Dadurch lassen sich Vergleiche ziehen und daraus wertvolle Erkenntnisse gewinnen. Dies gilt auch für die Entwicklung über mehrere Jahre hinweg.

People Analytics lässt sich auf Gruppen und einzelne Personen anwenden. Das Ergebnis von People Analytics ist ein KPI pro Person beziehungsweise pro Gruppe, Standort usw. Dieser KPI gibt Auskunft über den Zustand der Organisation und liefert die Basis für Predictive Analysis.

6.5 Predictive Analytics

Einer der wichtigsten Vorteile des IoP ist Predictive Analytics. Viele Vorgänge in unserer Gesellschaft basierend auf Vorhersagen. So beeinflusst etwa die Wettervorhersage, wie wir uns kleiden, ob wir mit dem Auto oder mit dem Fahrrad fahren.

Organisationen nutzen Predictive Analytics seit längerem für Themen wie Umsatz- und Gewinnplanung, weil sie daraus den  Personalbedarf und die benötigten Qualifikationen leichter ableiten lassen. In einem HR-Tool bedeutet Predictive Analytics die Vorhersagen von Ereignissen, die etwa die Kompetenzen, Motivationen, Zufriedenheit oder das Engagement betreffen. Damit diese Prognosen funktionieren, ist zunächst eine umfassende  Analyse der aktuellen Situation notwendig, bevor anhand von kurzen Befragungen etwaige Richtungsänderungen (sogenannte Gradienten) erfasst werden. Der in People Analytics ermittelte KPI erlaubt eine Prädiktion von möglichen Ereignissen wie psychischen Krankheiten oder Fluktuationsgefahr. Dieser KPI sagt beispielsweise aus, ob jemand über- oder unterfordert ist, wie motiviert oder zufrieden jemand an seinem Arbeitsplatz ist. Dieser KPI liefert nur einen Hinweis, er garantiert aber nicht, dass der Vorgang tatsächlich so eintritt. Die Personalabteilung ist jedoch vorgewarnt, und kann darauf reagieren und die negative Entwicklung womöglich rechtzeitig stoppen, vgl. Abbildung 5.

Diesen KPI haben wir in unserer Software myProfile+ LEICHTIGKEIT-INDEX genannt. Dieser ist das Ergebnis von Cultural Fit, Job Fit und Orga Fit. 

Die Werteskala des LEICHTIGKEITS-INDEX ist in drei Bereichen unterteilt: Rot, Gelb und Grün. Rot tritt ein, wenn die Wertekonstellation der drei Parameter sehr niedrig ausfällt. Ursachen können sein: Fehlende Motivation, Über- oder Unterforderung oder ein sehr negatives Umfeld. Grün bedeutet: Alles passt. Und Gelb ist ein Zustand zwischen den beiden Extremen - das betrifft die Mehrheit der Mitarbeiter/innen.

Der KPI befindet sich auf der Spitze eines Eisbergs an Werten, so dass bei Bedarf sehr genau analysiert werden kann, wie dieser Wert zustande kommt.

Wie es Frey (2013) formuliert: „Der Stress lässt sich nur reduzieren, wenn sie an die wirklichen Ursachen herangehen“. Der LEICHTIGKEITS-INDEX zeigt zusammen mit den zahlreichen „Sensoren“ an welchem Thema Entwicklungspotenzial und –bedarf vorliegt.

Meistens wird der LEICHTIGKEITS-INDEX über Fragebögen ermittelt. Die darin enthaltenen Fragen beziehen sich auf den Arbeitsalltag in der Firma. Sollten Stressoren aus dem privaten Umfeld Scharnhorst (2012) stammen, fließen diese Werte in den o.g. INDEX nicht ein. 

IoP ist ein HR-Tool für Personalentwicklung und weniger ein Burnout-Analyse-Tool. Bei Bedarf ist eine Ergänzung möglich.

6.6 Blended Learning

Voraussetzung für die Umsetzung des IoP-Konzepts ist ein HR-Tool mit einem reichen Angebot an Maßnahmen für die Personalentwicklung. Nur so entsteht eine „selbstoptimierende Organisation“. Die Inhalte des Blended Learning sind sehr vielfältig: White Paper, Podcast, Videos, Microlearning, Games, Bücherempfehlungen, e-Learning, Seminare und Coaches. Beim IoP werden hauptsächlich interaktive und Online-Formate bevorzugt, weil diese zeitlich und räumlich flexibler sind. Seminare und Coaches sollen nur punktuell in Anspruch genommen werden. Microlearnings sind moderne Formate innerhalb des e-Learning, Abbildung 6.

6.7 Communities

Der Community-Effekt hilft, das IoP stabil und nachhaltig zu machen sowie das oben erwähnte „Perpetuum Mobile“ zu realisieren. Das IoP soll nicht Facebook oder Linkedin ersetzen, sondern vielmehr die Angebote der Personalentwicklung  -siehe oben Blended Learning- attraktiver und dynamischer zu gestalten. Wenn ein Kollege ein Podcast gut bewertet und mir empfiehlt, bin ich eher geneigt, mir diesen Podcast anzuhören. Wenn eine Kollegin mich einlädt, bei einem Game mitzumachen, dann bin ich eher motiviert als wenn ich alleine spielen muss. Zusammenfassend: Empfehlungsmarketing innerhalb des HR-Tools führt zu höheren Benutzerraten und Nachhaltigkeit.

6.8 Artificial Intelligence 

Artificial Intelligence (AI) ist dann am besten realisiert, wenn der User das Lernbot als Hilfe und nicht als Bevormundung wahrnimmt.  Für IoP ist das Lernbot absolut notwendig, damit der User eine individuelle Begleitung erhält. Wir kennen dies von modernen Navigationssystemen, die ein Profil unserer üblichen Fahrten erstellt und uns so die Zielauswahl und -führung erleichtert. Heute kann AI folgende Aufgaben in einem IoP wahrnehmen: Empfehlen von Aufgaben wie Fragebögen oder Videos, Empfehlungen aus der Community, Empfehlung für Social Learning usw. Dafür genügt, dass das System ein Profil unserer Anwendungen und Communities erstellt. Das Lernbot vereinfacht zudem die Menüführung. Eine dialogbasierte Kommunikation wie ein Sprachassistent wie Alexa ist für IoP heute nicht notwendig, sie sollte aber im Laufe der Zeit für einen begrenzten Anwendungsbereich entwickelt und angeboten werden. In der Zwischenzeit lässt sich das Lernbot als Chatbot einsetzen.