myProfile+ Kompetenz- und Motivationsmodelle

Um eine systemische Analyse durchführen zu können, sind u.a. Kompetenz- und Kulturmodelle notwendig. Hier werden die heutigen Modelle beschrieben und deren Weiterentwicklung erläutert.

1. Struktur des heutigen Kompetenzmodells für den Job Fit

myProfile+ verwendet heute ein vom Entwicklerteam konzipiertes „One fits all“ - Kompetenzmodell. Die Items fragen nach dem Verhaltensmuster in definierten Handlungssituationen.

Das Kompetenzmodell orientiert sich in der Beschreibung der Arbeitskompetenzen in der ersten Ebene an der Struktur des Modellansatzes von J. Erpenbeck- L. von Rosenstiel (2007) und K. Sonntag (2009), und wurde mit Unterstützung von Prof. Joachim Thomas, Kath. Universität Eichstätt-Ingolstadt, entwickelt. Die zweite Ebene bilden 25 Facetten, die fest den jeweiligen Kompetenzen zugeordnet sind. Die Auswahl der Facetten folgt einem systemischen Ansatz und zielt auf eine Optimierung des Leistungsverhaltens. Eine hohe Kompetenzausprägung in den dargestellten Facetten ist demnach für die erfolgreiche Bewältigung der Aufgaben von Fach- und Führungskräften von großem Vorteil.

Die erste Ebene des heutigen Kompetenzmodells bilden die Arbeitskompetenzen. Dies sind:

  • Methodenkompetenzen
  • Soziale Kompetenzen
  • Personale Kompetenzen
  • Aktionale Kompetenzen

Die genaue Struktur sowie die Beschreibung der Arbeitskompetenzen und Facetten finden Sie unter Glossar.

myProfile+ ist ein 360 Grad – Expertensystem. Für die Selbsteinschätzung der Arbeitskompetenzen wird ein Fragebogen verwendet. Einer Facette werden sechs Items zugeordnet. Die Antworten erfolgen auf einer 6er-Likert-Skala.

Für die Fremdeinschätzung werden Anker mit jeweils einem Item pro Facette abgefragt.

Die Fremdeinschätzung durch die Kollegen, Kunden oder Lieferanten erfolgt heute anonym und wird nur dann berechnet, wenn mindestens fünf Bewertungen vorliegen. Die Ergebnisse werden aggregiert, um einen Rückschluss auf einzelne Personen vermeiden zu können. In Zukunft wird dazu eine zweite Option angeboten: Die Ergebnisse der Fremdeinschätzung sind –wenn so erwünscht- nicht mehr anonym. Die Bewerteten müssen entsprechend zustimmen.

Die Bewertung durch den Vorgesetzten ist nicht anonym und ausschließlich für den Bewerteten direkt ersichtlich.

Dem  Kompetenzmodell wurde eine Experten-Datenbank mit Rollenprofilen unterlegt. Damit lässt sich ein Abgleich Soll-Ist  durchführen, der zum Job Fit führt. Die vorhandenen Rollenprofile lassen sich vom Kunden an die spezifischen Anforderungen anpassen bzw. firmenspezifisch neu erstellen. Die Rollenprofile wurden nach dem „behavior description approach“ von Fleishmann und Quaintance (1984) erstellt.

Professor Dr. Joachim Thomas

Psychologische Diagnostik und Interventionspsychologie
Katholische Universität Eichstätt-Ingolstadt

Iris Hauter-Heinke

Produkt Owner ThinkSimple

Professor Dr. Werner Widuckel

AUDI-Lehrprofessur für Personalmanagement
Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg

Dr. Karl-Maria de Molina

CEO & Founder ThinkSimple
Lehrbeauftragter für Arbeitskompetenzen und Motivationen
Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg

2. Normierung

In myProfile+ verfügen 992 User über einen Account (Stand 08.10.2018).

Für die Normierung des Kompetenzmodells wurden 174 Profile herangezogen (N=174).

Die Normierungsgruppe wurde nach diversen Kriterien geclustert: nach Rollen, nach Position, nach Berufserfahrung, nach Standort und nach Größe des Verantwortungsbereichs.

3. Testgüterkriterien

3.1 Objektivität

Die  programmgesteuerte Form der Durchführung und die automatisierte Auswertung gewährleisten die Durchführungs- und Auswertungsobjektivität.

3.2 Reliabilität

Einschätzung der Reliabilität wurde mittels der internen Konsistenzwerte geprüft (Chronbach’s a). Für die übergeordneten Arbeitskompetenzen ergaben sich sehr gute Werte (a zwischen .89 und .93).

Der Durchschnittswert  aller Facetten ergab eine überwiegend zufriedenstellende Konsistenz  (Chronbach’s a zwischen .63 und .78). Angesichts der zu erwartenden Realibilitäten simulationsbasierter Verfahren handelt es sich dabei um vergleichsweise hohe Werte. In 2 Fällen ergibt die Schätzung der Reliabilitäten unbefriedigende Werte (a<.60) die Werte für Cronbach’s  a als weniger befriedigend (<.60). Dies ist letztlich der geringen Anzahl von Items pro Skala (5 Items) geschuldet.

3.3 Validität

Nach Bühner (2011) besteht die Konstruktvalidität (d.h. Validität eines Testverfahrens) darin, dass der Test die Fähigkeiten misst, die er messen soll. Bühner sieht in der Konstruktvalidität  die konvergente, diskriminante und faktorielle Validität. Zur Quantifizierung der Validität werden hier konstruktverwandte bzw. konvergente Testverfahren herangezogen.

Literaturrecherchen nach einem solchen Testverfahren haben ein negatives Ergebnis ergeben, d.h. es gibt kein zu myProfile+ vergleichbares Verfahren. Daher beschränken wir uns zunächst auf die Bewertung der Inhaltsvalidität des Verfahrens.

  • Kundenbewertungen
  • Konstruktion der Items
  • Expertise der Hersteller des Konstrukts

Um der Gefahr der sozial erwünschten Antworttendenzen vorzubeugen, wurde bei der Auswertung ein Profil herausgebildet, das z.B. für die Ermittlung des Job Fit herangezogen worden ist. Dieses Profil zeigt anhand der Mittelwertbildung die Ausschläge nach oben und nach unten, so dass eine einseitige Tendenz nach oben oder nach unten ausgeglichen werden konnte.

Kundenbewertungen

Sowohl die Expertenurteile als auch die Kundenbewertungen sprechen für eine ausreichende Inhaltsvalidität. D. h. die von myProfile+ hervorgehobenen Fähigkeiten entsprechend denen der Selbsteinschätzung. Zukünftig werden weitere systematische Erhebungen durchgeführt, um neben der qualitativen auch eine quantitative Bewertung der Validität vorzunehmen zu können.

Konstruktion der Items

In den Items erkennt der Tester anhand der Form der Formulierung, welche Fähigkeit abgefragt wird und zwar gemäß einem beschriebenen Verhaltensmuster. Damit weiß der Tester, was genau gefragt wird und kann dazu eindeutig Stellung nehmen. Die Items enthalten darüber hinaus eine Beschreibung der Quantifizierung der Ausprägung. Dadurch kann der Tester in der Skala einen entsprechenden Wert auswählen und gemäß der Selbsteinschätzung. Gleiches gilt für die Fremdeinschätzung.

Expertise der Hersteller des Konstrukts

Das Konstrukt (Testverfahren) wurde federführend vom Inhaber des Lehrstuhls für Psychologische Diagnostik und Interventionspsychologie entwickelt: Prof. Joachim Thomas von der Universität Eichstätt. Damit sollte gewährleistet werden, dass das Konstrukt einen hohen Grad an Validität ausweist. Hinsichtlich der Geeignetheit des Konstrukts für die Personalentwicklung wurden weitere Experten aus dem Bereich Personalentwicklung (Iris Hauter-Heinke) sowie der Führungskräfteentwicklung (Dr. Karl-Maria de Molina) in die Entwicklung des Testverfahrens einbezogen.

myProfile+ ist kein psychometrischer Test. Es werden keine unveränderlichen psychischen Eigenschaften gemessen, sondern Dispositionen, welche die Güte leistungsbezogenen Handelns charakterisieren. Das Testverfahren baut auf einem differenzierten, selbstorganisationstheoretisch untermauerten Kompetenzmodell auf, das sich in der Praxis vielfach als tragend erwiesen hat

4. Kultur- und Motivationsprofile für den Cultural Fit

Die Kultur- bzw. Motivationsprofile wurde von Prof. Dr. Werner Widuckel und Karl-Maria de Molina (2018) von der Universität Erlangen-Nürnberg auf der Basis der Theorien von Deci und Ryan (2014), Hackmann und Oldmann (1975) sowie McClelland (1987) und  Porter & Lawler (1968) erstellt.

Sie bestehen in der ersten Ebene aus fünf Dimensionen, die kultur- bzw. motivationsrelevant sind:

  • Werten
  • Regeln & Normen
  • Führung
  • Aufgabengestaltung
  • Anreize

Den genannten  Dimensionen werden Motivationsfaktoren zugeordnet, die per Item abgefragt werden.

Das Motivationsmodell wird anhand 58 Items in einem Fragebogen erfasst. Diese bewerten die Relevanz der einzelnen Faktoren. Mit einem zweiten Fragebogen auf der Basis desselben Motivationsmodells legt  das Unternehmen z.B. Personalabteilung das bzw. die Kulturprofile fest. Die Kulturprofile lassen sich einzelnen Rollen, Standorten, Positionen bzw. Gruppen zuordnen. Damit wird man den unterschiedlichen Bedürfnissen der jeweiligen Organisationseinheit Rechnung getragen. myProfile+ vergleicht die Motivationsprofile mit den Kulturprofilen und ermittelt damit den Cultural Fit. Dieser bildet die Basis für Zufriedenheit und Engagement der MitarbeiterInnen. Rosenstiel (2003) weist auf den Zusammenhang zwischen Cultural Fit und Zufriedenheit hin und letztlich auf die Leistungsbereitschaft.

5. Konzept für den Orga Fit

Bislang wurden Job und Cultural Fit betrachtet. Eine systemische Analyse muss auch das berufliche Umfeld erfassen. Hier werden nach Thomas u.a. folgende Aspekte näher beleuchtet werden:

  • Klima & Kooperation
  • Information & Kommunikation
  • Führungsqualitäten des Vorgesetzten
  • Arbeitsorganisation & Prozesse
  • Arbeitsplatzbedingungen
  • Wie sind meine Aufgaben organisiert?
  • Weiterbildung & Förderung

6. Struktur des künftigen Kompetenzmodells

2019 wird zusätzlich zum heutigen One-Fits-All ein variables Kompetenzmodell in myProfile+ eingebaut. Dieses wird nach dem Baukastenkonzept mit ca. 80 Kompetenzen aufgebaut, so dass sich die Kunden die für sie relevanten Kompetenzen aus dem Baukasten aussuchen können. Hier vereinen sich zwei Vorteile: Variabilität und Schnelligkeit.

Variabilität, weil die Kunden das fürs Unternehmen passende Modell konfigurieren können.

Schnelligkeit, weil die Kunden in nur wenigen Wochen anhand von Workshops die Entscheidung über die relevanten Kompetenzen treffen und sich aufwendige und kostspielige Eigenentwicklungen ersparen können.

Das neue Modell orientiert sich an bewährten Modellen wie Gabal, K. Greßer, M. Vogel, Teamworks sowie an heutigen Unternehmensmodellen. Hierfür siehe die Beiträge aus dem Buch „Kompetenzen der Zukunft – Arbeit 2030“ von  de Molina/Widuckel/Kaiser (2018).

2019 wird das Modell an dieser Stelle näher beschrieben.

7. Literatur

de Molina, Kaiser und  Widuckel (2018) Kompetenzen der Zukunft – Arbeit 2030, Haufe Verlag

W. Widuckel & K-M. de Molina (2018) Seminar Arbeitskompetenzen für den beruflichen

Alltag, FAU, Erlangen-Nürnberg

Deci und Ryan (2014) Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior

Hackmann und Oldmann (1975) Job Characteristics Model and Job Diagnostic Survey

D. McClelland (1987) Human Motivation, New York, Cambridge Books

Porter & Lawler (1968) Managerial Attitudes and Performance

Fleishmann und Quaintance (1984) Taxonomies of Human Performance: The Description of Human Tasks

Sonntag, K. (2009). Kompetenztaxonomien und –modelle: Orientierungsrahmen und Referenzgröße beruflichen Lernens bei sich verändernden Umfeldbedingungen. In U. Staudinger

& H. Heidemeyer (Hrsg.). Altern, Bildung und lebenslanges Lernen. (Altern in

Deutschland Bd. 2). Nova Acta Leopoldina NF Bd. 100, Nr. 364 (S. 249-268). Stuttgart:

Wissenschaftliche Verlagsgesellschaft mbH.

J. Erpenbeck- L. von Rosenstiel (2007) Handbuch der Kompetenzmessung, Schäffer-Poeschel, Stuttgart

M. Bühner (2011) Einführung in die Test- und Fragebogenkonstruktion, Pearson Education, München

von Rosenstiel, L. (2003). Betriebsklima und Leistung - eine wissenschaftliche Standortbestimmung. In U.-M. Hangebrauck, K. Kock, E. Kutzner & G. Muesmann (Hrsg.), Handbuch Betriebsklima(S. 23-38). München: Hampp