01 / 08
2017

Sind Maßnahmen der Personalentwicklung nur ein Nice-to-Have?

In Kundengesprächen werden wir immer gefragt, zeigen Personalentwicklungsmaßnahmen positive Effekte? Sind sie nicht vielmehr ein Nice-to-Have? Oder gar ein Alibi für den Daseinsgrund der Personalabteilung? Wir sprechen hier nicht von Qualifizierung sondern von Maßnahmen der Kompetenz-, Persönlichkeits- und Motivationsentwicklung.

Wenn Sie bis hier gelesen haben, dann teilen Sie die Bedenken nicht oder nur teilweise. Und trotzdem: Sind wir von der positiven Auswirkung der Personalentwicklungsmaßnahmen (PEM) wirklich überzeugt? Ich möchte hier einen kurzen Abriss über einige positive Aspekte der PEM erörtern.

Ob PEM eine positive Wirkung entfalten oder nicht, und damit mehr als nur Nice-to-Have sind, hängt grundlegend von drei Faktoren ab: Freiwilligkeit, freie Wahl und Qualität der Maßnahme. Wir möchten uns im Folgenden diese drei Faktoren genauer anschauen.

Freiwilligkeit

Wenn die PEM auf der Basis einer Top-Down-Entscheidung stattfinden, dann können Sie diese (fast) vergessen. Hier möchte ich kurz meine eigene Erfahrung wiedergeben. Ich kann mich an mein erstes Seminar erinnern, wo ich vom Vorgesetzten hingeschickt worden bin! Es ging um ein Kommunikationsseminar. Mein erster Gedanke war: Warum ausgerechnet dieses Seminar? Kann ich nicht kommunizieren? Ich wurde nicht aufgeklärt. Das Seminar hat seine Wirkung ganz klar verfehlt! Ich hatte nicht den Eindruck, dass ich es brauchte, ergo keine Wirkung. Ich wurde ja hingeschickt! Diese Vorgehensweise erzeugt einen inneren Widerstand gegen die Maßnahme. Gleiches gilt für moderne Software der Kompetenz- und Motivationsentwicklung. Ob der User selber entscheiden kann, ob er / sie das Programm benutzen will. Und ganz wichtig: Wem gehören die Ergebnisse? Dem User oder der Personalabteilung? Lässt sich die Privatsphäre durch den User festlegen? Wer entscheidet, wie oft diese Tests durchgeführt werden, wer wen bewertet usw.

Freie Wahl

Warum gefällt uns ins Restaurant zu gehen oder in Urlaub zu fahren? In beiden Fällen haben wir (zumeist) Entscheidungsfreiheit! Was wir ausgewählt haben, entspricht zunächst einmal unseren Vorstellungen. Die Erwartungen sind groß, die Neugierde auch. Sollte sich die Auswahl als Volltreffer erweisen, empfinden wir ein gutes Gefühl und den Eindruck der Bestätigung.  Gleiches gilt für die PEM. Dieses Phänomen beobachte ich immer bei den Seminaren, die ich als Trainer moderiere. Die Teilnehmer, die selber das Seminar gewählt haben, sind deutlich motivierter als diejenigen, die hingeschickt worden sind. Absolut logisch!

Qualität der Maßnahme

Letztlich muss auch die PEM die Erwartungen der Teilnehmer bzw. Anwender erfüllen, wenigstens teilweise. Ein sehr gutes Seminar, eine sehr gute Software für Personalentwicklung kann die anderen Faktoren verdrängen.  Durch eine gute Qualität der Maßnahme füllen sich Anwender und Entscheider (Vorgesetzter oder/und Mitarbeiter) in der Auswahl bestätigt oder sie sind enttäuscht. Daher verwenden PersonalentwicklerInnen viel Zeit bei der Auswahl der PEM. Gut so!

Was kann eine gute Software für Personalentwicklung bewirken?

Diese Frage stellen viele Kunden bei Beratungs- bzw. Verkaufsgesprächen. Aus der Literatur:  Kirkpatrick (1960) kennt hier ein vierstufiges Evaluationskonzept:  Zufriedenheit, Lern-, Transfer- und Geschäftserfolg.  Relevant fürs Unternehmen ist am Ende des Tages der Geschäftserfolg: Mehr Performance und höhere Kosteneinsparungen. Hoss (2010) hat eine theoretische Abhandlung der betrieblichen Maßnahmen erstellt. Orientierungswerte für die Wirksamkeit der PEM fehlen jedoch in der Literatur.

Wir erlauben uns auf der Basis der Erfahrungen mit unserer Software folgende Werte hinzustellen, ohne dafür auf eine wissenschaftlich fundierte Studie zurückgreifen zu können:

  • Durch das Matching zwischen Kompetenzen und Jobanforderungen sind bis zu 2% Performanceverbesserung realistisch. 
  • Durch das Matching zwischen Mitarbeitermotivationen und Unternehmensprofil sind bis zu 5% Performanceversbesserung erreichbar.
  • Durch eine Verbesserung des Arbeitsumfeldes (Führungsqualität, Informations- und Kommunikationspolitik, Infrastruktur usw.) sind bis zu 2% Performanceverbesserung.
  • Vermeidung von Kündigungen und Krankheiten durch eine Verbesserung des Arbeitsklimas und Zufriedenheit sind 1% Kosteneinsparungen denkbar.
  • Verbesserung der Qualität und Wirksamkeit der Mitarbeitergespräche und dadurch eine Performanceverbesserung von 1%

Sollte eine von diesen Maßnahmen greifen, dann wäre eine Performanceverbesserung von z.B. 1% vom Mitarbeiterumsatz (ca. 150 T€), d.h. 1.500,-€ als positiver Effekt erreichbar. Dem stehen z.B. 120,-€ Lizenzkosten pro Mitarbeiter gegenüber, d.h. ein Hebeleffekt von 12,5-mal.

Sind die oben genannten Maßnahmen gleichwertig? Nein. Engagierte und motivierte MitarbeiterInnen sind produktiver und erfolgreicher. Leider haben wir im Bundesdurchschnitt laut Gallup (Engagement Index) nur ca. 11 % engagierte MitarbeiterInnen, d.h. es gibt viel Luft nach oben.

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